중국의 계약 만료와 경제보상금

제46조의 기본 규칙

제44조는 약정기간 만료를 근로계약 종료의 한 유형으로 다룹니다. 제46조는 기간제 계약 만료 시 경제보상금을 요구하되, 사용자가 기존 조건을 유지·개선했음에도 근로자가 갱신을 거부한 경우는 제외합니다.

• 사용자가 갱신하지 않기로 한 경우: 법정 N이 원칙적인 출발점입니다.
• 사용자가 같거나 더 나은 조건으로 갱신을 제안하고 근로자가 거절한 경우: 제46조의 예외에 따라 법정 경제보상금 지급 의무가 없을 수 있습니다.
• 사용자가 더 나쁜 조건을 제안하고 근로자가 거절한 경우: 문언상 ‘같거나 더 나은’ 요건을 충족하지 않지만 조건과 증거는 여전히 검토해야 합니다.
• 명확한 갱신 제안이나 거절이 없다면 이메일, 초안, 대화 메모, 송달 날짜가 중요한 증거가 됩니다.

보호 대상 상황에서는 종료 시점이 달라질 수 있습니다

제45조에 따라 제42조의 특정 상황 중 계약 만료일이 도래하면 해당 상황이 끝날 때까지 계약을 연장해야 합니다. 여기에는 특정 직업병 검사, 업무상 재해, 법정 치료기간, 임신·출산 보호기간, 정년을 앞둔 일부 장기근속자의 경우가 포함됩니다. 업무상 재해에는 특별 규칙이 적용됩니다.

즉 사용자의 달력상 날짜가 반드시 법적 종료일은 아닙니다. 근속기간을 계산하거나 만료 서류에 서명하기 전에 특별 보호 대상인지 확인해야 합니다.

마지막 날 전에 확보할 자료

모든 계약·추가합의, 사용자의 갱신·비갱신 통지, 제안된 새 조건, 본인 답변, 임금이력 및 특별보호자격 증거를 보관하세요. 만료일 이후에도 일한다면 계속 고용에 따른 별도 계약문제가 생길 수 있으므로 출근·지시·임금·사회보험 기록도 확보하세요.

그다음 금액 계산

종료 방식과 청구권이 확인되면 제47조의 임금 기준과 근속기간 배수를 적용하세요. 근속기간 일부가 2008년 1월 1일 이전이라면 별도의 과도기 계산을 받아야 합니다.