Informações de contexto: processo causado por uma carta de oferta
Uma carta de oferta é um documento vinculante ou não?
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Esta é a história: nosso cliente planejava expandir os negócios após o Ano-Novo Chinês. Entrevistou candidatos e enviou cartas de oferta aos qualificados. Nas cartas, especificou todas as condições dos cargos, como salário, experiência, previdência social e data de início. Porém, após o Ano-Novo, precisou abandonar o plano por motivo inesperado e “revogar” as cartas de oferta. Ligou para perguntar: podia fazer isso?
O que diz a lei sobre uma carta de oferta?
Não existe uma especificação clara na lei laboral sobre a natureza e validade de uma carta de oferta. No entanto, segundo a Lei dos Contratos da RPC, uma carta de oferta com termos específicos é uma “oferta”, e só pode ser revogada antes de o candidato enviar uma confirmação da sua aceitação. Caso contrário, a carta de oferta vincula ambas as partes.
Portanto, embora a legislação trabalhista não especifique nada em particular, o empregador ainda precisa ter cuidado com uma carta de oferta.
Cuidado com a carta de oferta: ela é vinculante!
As dicas são as seguintes:
1. Não emita uma carta de oferta antes de tomar a decisão final.
Empregadores podem emitir carta de oferta somente após decidirem contratar o empregado e não podem alterar unilateralmente o conteúdo após o envio.
2. Tente manter alguma iniciativa
O empregador pode especificar na carta de oferta situações em que pode decidir não contratar o candidato ou definir prazo para o candidato confirmar a aceitação. Se não confirmar antes do prazo, o empregador pode cancelar a oferta e procurar outra pessoa.
3. Peça o relatório do exame médico antes de enviar uma carta de oferta
A rotina de recrutamento de alguns empregadores é assim: enviam uma carta de oferta e pedem ao candidato que faça um exame médico, levando o relatório no dia da admissão junto com outros documentos, como o diploma.
Porém, em nossa opinião, é melhor pedir que o candidato mostre o relatório médico antes de enviar carta de oferta. Assim, o empregador tem chance de tomar decisão final sobre a contratação com base no resultado e evitar disputa trabalhista causada por alegação ou suspeita de discriminação no emprego.
4. Uma carta de oferta não é um contrato de trabalho
Uma carta de oferta indica apenas a intenção do empregador de contratar o candidato; ela não é, de forma alguma, um contrato oficial. O empregador deve assinar um contrato de trabalho com o funcionário no prazo de um mês após o início das atividades e especificar que:
1) o contrato de trabalho substituirá qualquer acordo mútuo entre as partes; ou
2) em caso de conflito entre o contrato de trabalho e a carta de oferta, prevalecerão os termos do contrato de trabalho.
Fonte: Sophie Mao de CHinaLawHelp.com