Achtergrondinformatie: een rechtszaak veroorzaakt door een aanbiedingsbrief
Is een aanbiedingsbrief wel of niet bindend?
➡️ http://j.mp/SUBSCRIBE-to-EXPATRIGHTS-now
Officieel WeChat-account: ExpatRights （微信公众号）
Dit is het verhaal: onze cliënt was van plan het bedrijf na dit Chinese Nieuwjaar uit te breiden. Het bedrijf voerde sollicitatiegesprekken en stuurde gekwalificeerde kandidaten aanbiedingsbrieven. Daarin stonden alle voorwaarden voor de functies, zoals salaris, proeftijd, sociale zekerheid en startdatum. Na het Chinese Nieuwjaar moest het uitbreidingsplan echter vanwege onverwachte omstandigheden worden opgegeven en moesten de aanbiedingsbrieven worden ‘ingetrokken’. Ze belden mij en vroegen: kon dat?
Wat zegt de wet over een aanbiedingsbrief?
Het arbeidsrecht geeft geen duidelijke regeling voor aard en geldigheid van een aanbiedingsbrief. Volgens het Chinese contractenrecht is een brief met specifieke voorwaarden echter een ‘aanbod’, dat alleen kan worden ingetrokken voordat de sollicitant aanvaarding bevestigt. Daarna bindt de brief beide partijen.
Hoewel het arbeidsrecht dus niets specifieks bepaalt, moet de werkgever toch voorzichtig zijn met een aanbiedingsbrief.
Wees voorzichtig met de aanbiedingsbrief, die is bindend!
Dit zijn de tips:
1. Geef pas een aanbiedingsbrief af nadat u de definitieve beslissing hebt genomen.
Werkgevers mogen pas een aanbiedingsbrief afgeven nadat zij hebben besloten de werknemer in dienst te nemen en kunnen de inhoud niet eenzijdig wijzigen nadat deze is verzonden.
2. Probeer enig initiatief te behouden
De werkgever kan in de aanbiedingsbrief situaties vastleggen waarin hij ervoor mag kiezen de sollicitant niet aan te nemen. Ook kan hij een termijn stellen waarbinnen de sollicitant het aanbod moet aanvaarden; als die dat niet vóór de deadline bevestigt, kan de werkgever het aanbod intrekken en iemand anders zoeken.
3. Vraag het medisch onderzoeksrapport voordat u een aanbiedingsbrief verstuurt
De wervingsroutine van sommige werkgevers gaat als volgt: ze sturen een aanbiedingsbrief, vragen de sollicitant een medische keuring te ondergaan en het rapport op de eerste werkdag mee te nemen, samen met andere documenten zoals een afstudeercertificaat.
Naar onze mening is het echter beter de sollicitant vóór het versturen van een aanbiedingsbrief om het medische onderzoeksrapport te vragen. Zo kan de werkgever op basis van de uitslag een definitieve beslissing nemen over het al dan niet aannemen van de sollicitant en een arbeidsgeschil wegens vermeende of vermoede arbeidsdiscriminatie vermijden.
4. Een aanbiedingsbrief is geen arbeidsovereenkomst
Een aanbiedingsbrief toont alleen de bedoeling van de werkgever om de sollicitant aan te nemen, maar is beslist geen officiële overeenkomst. De werkgever moet binnen één maand na de startdatum een arbeidsovereenkomst met de werknemer sluiten en daarin bepalen dat:
1) de arbeidsovereenkomst alle wederzijdse afspraken tussen beide partijen vervangt; of
2) bij tegenstrijdigheden tussen de arbeidsovereenkomst en de aanbiedingsbrief de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst voorrang hebben.
Bron: Sophie Mao van CHinaLawHelp.com