Если в Китае трудовой спор не удалось решить взаимными переговорами, для эффективного разрешения потребуется участие компетентного органа.
➡️ http://j.mp/SUBSCRIBE-to-EXPATRIGHTS-now
Официальный аккаунт WeChat: ExpatRights （微信公众号）
В отличие от общих гражданских или коммерческих споров, где стороны могут выбрать способ разрешения — арбитраж или суд, — любая сторона трудового спора должна сначала обратиться в трудовой арбитраж, а не сразу в суд. Начальная арбитражная стадия призвана разрешить спор без участия суда и избежать растраты судебных ресурсов. Однако из-за низкой стоимости трудового арбитража и иска — подача обходится каждой стороне всего в 10 юаней — сторона иногда обжалует решение до последней инстанции лишь для затягивания его исполнения. Это полная растрата судебных ресурсов и времени другой стороны.
Трудовой спор нужно подать в арбитражную комиссию района работодателя в течение года с возникновения основания. Коллегия должна вынести решение за 60 дней после подачи. Решение обязательно, но недовольная сторона может обратиться в суд. Как и в иных гражданских или коммерческих спорах, вторая инстанция окончательна. Поэтому спор можно решить за три месяца, но при прохождении всей процедуры он, вероятно, займёт полтора года.
С 2008 года, когда вступили в силу Закон о трудовых договорах и соответствующие законы об арбитраже, число трудовых споров выросло. Для этого есть две основные причины:
1. Как правило, молодое поколение лучше осознаёт необходимость защищать свои права и чаще использует судебные ресурсы для разрешения споров.
2. Расходы ограничены. В отличие от гражданских или коммерческих споров, основная часть бремени доказывания лежит на работодателе, поэтому большинство работников могут вести дело самостоятельно, если знают соответствующие нормы. Для работодателей всё сложнее: обычно им приходится нанимать юриста, если только сотрудники отдела кадров не обладают достаточным опытом.
Хотя большинство трудовых споров работники инициируют для защиты своих прав, некоторые могут подаваться недовольными сотрудниками в надежде получить дополнительную компенсацию. Поэтому работодатель должен проявлять особую осторожность при разрешении трудовых споров. Обоснования «работник сделал что-то неправильно» недостаточно для увольнения: работодатель должен представить достаточные доказательства того, что:
1. Вывод о том, что работник совершил проступок, должен быть объективным, а не субъективным суждением;
2. Работодатель выполнил предусмотренные законом действия, например предупредил или уведомил работника.
Источник: Софи Мао из chinalawhelp.com