Na China, se a negociação entre as partes não resolver uma disputa trabalhista, será necessária a participação da autoridade competente para chegar a uma solução eficaz.
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Ao contrário dos litígios civis ou comerciais gerais, em que as partes podem escolher a autoridade para resolver o litígio — arbitragem ou ação judicial —, qualquer parte num litígio laboral tem de pedir primeiro arbitragem laboral, em vez de ir diretamente a tribunal. A razão da fase inicial de arbitragem é tentar resolver o litígio sem envolver o tribunal, evitando desperdício de recursos judiciais. Contudo, devido ao baixo custo da arbitragem laboral e da ação judicial — qualquer parte paga apenas 10 RMB para apresentar —, por vezes uma parte recorre até à última fase apenas porque quer atrasar a execução do resultado. Um desperdício total de recursos judiciais e do tempo da outra parte.
A disputa trabalhista deve ser submetida a uma comissão de arbitragem trabalhista do distrito onde o empregador está localizado. O pedido de arbitragem deve ser apresentado em até um ano a partir da data em que surge a causa da ação, e o painel tem 60 dias desde o protocolo para decidir. A decisão da comissão é vinculante, mas uma parte pode levar a disputa aos tribunais se ficar insatisfeita com a decisão do árbitro. Como em qualquer outra disputa civil ou comercial, a segunda instância será a final. Assim, uma disputa trabalhista poderia ser resolvida em três meses, mas provavelmente levaria um ano e meio se todo o procedimento fosse necessário.
Desde 2008, quando a Lei do Contrato de Trabalho e as leis de arbitragem pertinentes entraram em vigor, aumentou o número de disputas trabalhistas. Há dois motivos principais:
1. Em geral, a geração mais jovem tem maior consciência da proteção de seus direitos e tende a recorrer aos recursos judiciais para resolver disputas.
2. Os custos envolvidos são limitados. Diferentemente de disputas civis ou comerciais, a maior parte do ônus da prova recai sobre o empregador; por isso, a maioria dos empregados pode agir por conta própria, desde que conheça as disposições pertinentes. Para os empregadores, porém, a situação não é tão simples. Na maioria das vezes, precisam contratar um advogado, salvo se a equipe de RH tiver experiência suficiente para cuidar do assunto.
Embora a maioria dos litígios laborais apresentados pelo trabalhador vise defender os seus direitos, alguns podem ser apresentados por trabalhadores descontentes na esperança de obter compensação adicional. Por isso, o empregador deve ter muito cuidado ao lidar com litígios laborais. A razão “o trabalhador fez algo errado” não é suficiente para justificar o despedimento; o empregador tem de fornecer provas suficientes para demonstrar que:
1. A conclusão de que o empregado cometeu um erro deve ser objetiva, e não um julgamento subjetivo;
2. O empregador cumpriu suas obrigações de acordo com a lei, como advertir ou notificar o empregado.
Fonte: Sophie Mao de chinalawhelp.com