Als onderlinge onderhandelingen een arbeidsgeschil in China niet oplossen, is betrokkenheid van de bevoegde instantie nodig voor een effectieve oplossing.
➡️ http://j.mp/SUBSCRIBE-to-EXPATRIGHTS-now
Officieel WeChat-account: ExpatRights （微信公众号）
Anders dan bij gewone civiele of handelsgeschillen, waar partijen arbitrage of een rechtszaak kunnen kiezen, moet bij arbeidsconflicten eerst arbeidsarbitrage worden aangevraagd. Die fase probeert het geschil zonder rechtbank op te lossen en gerechtelijke middelen te sparen. Omdat arbeidsarbitrage en procedures slechts RMB 10 kosten, gaat een partij soms tot de laatste fase in beroep om uitvoering te vertragen — verspilling van gerechtelijke middelen en tijd van de wederpartij.
Een arbeidsgeschil moet worden voorgelegd aan een arbitragecommissie in het district waar de werkgever is gevestigd. De arbitrageaanvraag moet binnen één jaar na het ontstaan van de vordering worden ingediend en het arbitragepanel heeft vanaf de indiening zestig dagen om te beslissen. De beslissing van de commissie is bindend, maar een partij kan het geschil aan de rechtbank voorleggen als zij ontevreden is over de arbitrale beslissing. Net als bij andere civiele of handelsgeschillen is de tweede aanleg definitief. Een arbeidsgeschil kan dus binnen drie maanden worden opgelost, maar als de hele procedure wordt doorlopen duurt het waarschijnlijk anderhalf jaar.
Sinds de Arbeidsovereenkomstenwet en relevante arbitragewetten in 2008 van kracht werden, is het aantal arbeidsgeschillen gestegen. Er zijn twee hoofdredenen:
1. Over het algemeen is de jongere generatie zich sterker bewust van haar rechten en maakt zij vaker gebruik van gerechtelijke middelen om geschillen op te lossen.
2. De betrokken kosten zijn beperkt. Anders dan bij civiele of handelsgeschillen rust het grootste deel van de bewijslast op de werkgever. De meeste werknemers kunnen het daarom zelf doen zolang zij de toepasselijke bepalingen kennen. Voor werkgevers is het echter minder eenvoudig. Meestal moeten zij een advocaat inschakelen, tenzij hun HR-medewerkers voldoende ervaring hebben om het af te handelen.
Hoewel de meeste arbeidszaken door werknemers hun rechten verdedigen, kunnen sommige door ontevreden werknemers voor extra vergoeding worden aangespannen. De werkgever moet arbeidsconflicten zorgvuldig behandelen. ‘De werknemer deed iets verkeerd’ volstaat niet als ontslaggrond; de werkgever moet voldoende bewijs leveren dat:
1. De vaststelling dat de werknemer iets verkeerd heeft gedaan, is een objectieve conclusie en geen subjectief oordeel;
2. De werkgever heeft volgens de wet gehandeld, bijvoorbeeld door de werknemer te waarschuwen of in te lichten.
Bron: Sophie Mao van chinalawhelp.com