In Cina, se la trattativa reciproca non riesce a risolvere una controversia di lavoro, sarà necessario l'intervento dell'autorità competente per ottenere una soluzione efficace.
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A differenza delle comuni controversie civili o commerciali, nelle quali le parti possono scegliere l'autorità competente, arbitrato o causa giudiziaria, entrambe le parti di una controversia di lavoro devono prima ricorrere all'arbitrato anziché rivolgersi direttamente al tribunale. La fase arbitrale iniziale serve a tentare di risolvere la controversia senza coinvolgere il giudice, evitando uno spreco di risorse giudiziarie. Tuttavia, dato il basso costo dell'arbitrato e della causa, per i quali ciascuna parte paga appena 10 RMB, a volte una parte impugna la decisione fino all'ultima fase soltanto per ritardarne l'esecuzione. È uno spreco totale di risorse giudiziarie e del tempo dell'altra parte.
La controversia di lavoro deve essere sottoposta alla commissione arbitrale del distretto in cui ha sede il datore di lavoro. La domanda di arbitrato deve essere presentata entro un anno dalla nascita della causa e il collegio ha 60 giorni dal deposito per emettere una decisione. La decisione della commissione arbitrale è vincolante, ma la parte insoddisfatta può portare la controversia davanti al tribunale. Come nelle altre controversie civili o commerciali, il secondo grado è definitivo. Una controversia di lavoro potrebbe quindi risolversi in tre mesi, ma probabilmente richiederà un anno e mezzo se occorre percorrere l'intera procedura.
Dal 2008, quando sono entrate in vigore la Legge sui contratti di lavoro e le relative leggi sull’arbitrato, il numero delle controversie di lavoro è aumentato. Le due ragioni principali sono:
1. In generale, le generazioni più giovani sono maggiormente consapevoli della tutela dei diritti e tendono a ricorrere agli strumenti giudiziari per risolvere le controversie.
2. I costi sono limitati. A differenza delle controversie civili o commerciali, la maggior parte dell'onere della prova ricade sul datore di lavoro, quindi gran parte dei dipendenti può procedere autonomamente, purché conosca le disposizioni pertinenti. Per i datori di lavoro, tuttavia, la situazione è più complessa. Il più delle volte devono assumere un avvocato, salvo che il personale delle risorse umane disponga di esperienza sufficiente per occuparsene.
Sebbene la maggior parte delle controversie di lavoro promosse dai dipendenti miri a difendere i loro diritti, alcune possono essere avviate da lavoratori scontenti nella speranza di ottenere un'indennità aggiuntiva. Il datore di lavoro deve quindi agire con grande cautela. Affermare che “il dipendente ha sbagliato” non basta a giustificarne il licenziamento; il datore deve fornire prove sufficienti a dimostrare che:
1. La conclusione che il dipendente abbia commesso un errore deve essere oggettiva e non un giudizio soggettivo;
2. Il datore di lavoro ha adempiuto ai propri obblighi secondo la legge, per esempio ammonendo o informando il dipendente.
Fonte: Sophie Mao di chinalawhelp.com