चीन में यदि आपसी बातचीत से श्रम विवाद हल नहीं होता, तो प्रभावी समाधान के लिए संबंधित प्राधिकरण की भागीदारी जरूरी होगी।
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सामान्य दीवानी या वाणिज्यिक विवादों के विपरीत, जहाँ पक्ष विवाद सुलझाने का प्राधिकरण—मध्यस्थता या मुकदमा—चुन सकते हैं, श्रम विवाद में किसी भी पक्ष को सीधे अदालत जाने के बजाय पहले श्रम मध्यस्थता के लिए आवेदन करना होता है। आरंभिक मध्यस्थता चरण का कारण अदालत को शामिल किए बिना विवाद सुलझाने और न्यायिक संसाधनों की बर्बादी रोकने की कोशिश है। हालाँकि, श्रम मध्यस्थता और मुकदमे की कम लागत—आवेदन के लिए किसी भी पक्ष को केवल 10 RMB देने होते हैं—के कारण कभी-कभी कोई पक्ष केवल परिणाम के निष्पादन को रोकने के लिए अंतिम चरण तक अपील करता रहता है। यह न्यायिक संसाधनों और दूसरे पक्ष के समय की पूरी बर्बादी है।
श्रम विवाद नियोक्ता वाले जिले की श्रम मध्यस्थता आयोग में देना आवश्यक है। कार्रवाई का कारण उत्पन्न होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर आवेदन और दाखिले से 60 दिन में निर्णय होना चाहिए। आयोग का निर्णय बाध्यकारी है, लेकिन असंतुष्ट पक्ष मामला अदालत ले जा सकता है। अन्य दीवानी/वाणिज्यिक विवादों की तरह दूसरी सुनवाई अंतिम होगी। इसलिए श्रम विवाद तीन महीनों में हल हो सकता है, लेकिन पूरी प्रक्रिया चले तो लगभग डेढ़ वर्ष लग सकता है।
2008 में Labor Contract Law और संबंधित मध्यस्थता कानून लागू होने के बाद श्रम विवाद मामलों की संख्या बढ़ी है। इसके दो मुख्य कारण हैं:
1. सामान्यतः युवा पीढ़ी अपने अधिकारों की रक्षा के प्रति अधिक जागरूक है और विवाद सुलझाने के लिए न्यायिक साधनों का उपयोग करती है।
2. शुल्क सीमित हैं। दीवानी या वाणिज्यिक विवादों के विपरीत अधिकतर प्रमाण-भार नियोक्ता पर होता है, इसलिए संबंधित प्रावधान जानने वाला अधिकांश कर्मचारी इसे स्वयं कर सकता है। नियोक्ताओं के लिए मामला इतना सरल नहीं; HR के पास पर्याप्त अनुभव न हो तो अक्सर वकील रखना पड़ता है।
कर्मचारियों द्वारा दाखिल अधिकांश श्रम विवाद अपने अधिकारों की रक्षा के लिए होते हैं, लेकिन कुछ असंतुष्ट कर्मचारी अतिरिक्त मुआवजा पाने की आशा में भी दाखिल कर सकते हैं। इसलिए श्रम विवादों से निपटते समय नियोक्ता को बहुत सावधान रहना होगा। “कर्मचारी ने कुछ गलत किया” कारण बर्खास्तगी उचित ठहराने के लिए पर्याप्त नहीं; नियोक्ता को यह साबित करने हेतु पर्याप्त साक्ष्य देने होंगे कि:
1. ‘कर्मचारी ने कुछ गलत किया’ एक वस्तुनिष्ठ निष्कर्ष होना चाहिए, व्यक्तिपरक निर्णय नहीं;
2. नियोक्ता ने कानून के अनुसार अपना काम किया हो, जैसे कर्मचारी को चेतावनी या सूचना देना।
स्रोत: chinalawhelp.com की Sophie Mao