Sa China, kung hindi malutas ng mutual negotiation ang labor dispute, kakailanganin ang pakikilahok ng kaugnay na awtoridad para sa epektibong solusyon.
➡️ http://j.mp/SUBSCRIBE-to-EXPATRIGHTS-now
WeChat Official Account: ExpatRights （微信公众号）
Hindi gaya ng general civil o commercial dispute kung saan mapipili ng mga party ang awtoridad na lulutas—arbitration o lawsuit—kailangang unang mag-apply sa labor arbitration ang alinmang party sa labor dispute sa halip na dumiretso sa court. Layunin ng initial arbitration phase na subukang lutasin ang dispute nang hindi isinasangkot ang court upang maiwasan ang pagsasayang ng judicial resource. Gayunman, dahil mababa ang cost ng labor arbitration at lawsuit—10 RMB lamang ang filing fee ng alinmang party—kung minsan ay nag-a-appeal ang party hanggang final phase dahil gusto nitong antalahin ang execution ng result. Ganap na pagsasayang sa judicial resource at oras ng kabilang party.
Kailangang isumite ang labor dispute sa labor arbitration commission sa district kung saan matatagpuan ang employer. Dapat i-file ang arbitration application sa loob ng isang taon mula nang lumitaw ang cause of action, at may 60 araw ang arbitration panel mula sa filing date upang maglabas ng decision. Binding ang decision ng arbitration commission, ngunit maaaring dalhin ng panig sa court ang dispute kung hindi nasiyahan. Gaya ng ibang civil o commercial dispute, final ang second instance. Kaya maaaring malutas sa loob ng tatlong buwan ang labor dispute, ngunit malamang na aabot sa isa't kalahating taon kung dadaanan ang buong procedure.
Mula 2008, nang magkabisa ang Labor Contract Law at mga kaugnay na arbitration law, dumami ang mga labor-dispute case. Dalawa ang pangunahing dahilan:
1. Sa pangkalahatan, mas may kamalayan ang nakababatang henerasyon sa pagprotekta ng karapatan at mas handang gumamit ng hudisyal na mapagkukunan upang lutasin ang mga alitan.
2. Limitado ang mga bayaring sangkot. Hindi gaya ng civil o commercial dispute, employer ang may karamihan ng burden of proof, kaya magagawa ito ng karamihan sa empleyado nang sila lamang kung alam nila ang mga kaugnay na probisyon. Ngunit hindi ganoon kasimple para sa mga employer. Kadalasan, kailangan nilang kumuha ng abogado maliban kung sapat ang karanasan ng kanilang HR staff.
Bagaman karamihan sa labor dispute na inihahain ng empleyado ay upang ipagtanggol ang karapatan nila, maaaring ihain ang ilan ng disgruntled employee na umaasang makakuha ng extra compensation. Kaya kailangang maging maingat ang employer sa paghawak ng labor dispute. Hindi sapat ang dahilang ‘may ginawang mali ang empleyado’ upang bigyang-katwiran ang pagtanggal; kailangang magbigay ang employer ng sapat na ebidensiyang nagpapatunay na:
1. Ang pagkakamali ng empleyado ay dapat obhetibong konklusyon, hindi subhetibong paghatol;
2. Ginawa ng employer ang trabaho alinsunod sa batas, gaya ng pagbibigay ng babala o abiso sa empleyado.
Source: Sophie Mao mula chinalawhelp.com