En China, si la negociación mutua no resuelve un conflicto laboral, será necesaria la intervención de la autoridad correspondiente para alcanzar una solución efectiva.
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A diferencia de las disputas civiles o comerciales generales, en las que las partes pueden elegir la autoridad que resuelva la disputa —arbitraje o demanda—, cualquiera de las partes de una disputa laboral debe solicitar primero un arbitraje laboral en lugar de acudir directamente al tribunal. La razón de esta fase inicial es intentar resolver la disputa sin involucrar al tribunal y evitar desperdiciar recursos judiciales. Sin embargo, dado el bajo coste del arbitraje y la demanda laboral —cada parte solo debe pagar 10 RMB para presentarlos—, a veces una parte apela hasta la última fase simplemente porque quiere retrasar la ejecución del resultado. Un desperdicio total de recursos judiciales y del tiempo de la otra parte.
La disputa laboral debe someterse a una comisión de arbitraje laboral del distrito donde se encuentre el empleador. La solicitud de arbitraje debe presentarse dentro del año siguiente a la fecha en que surja la causa de acción y el panel arbitral dispone de 60 días desde la presentación para dictar una decisión. La decisión de la comisión es vinculante, pero una parte puede llevar la disputa a los tribunales si no está satisfecha con la decisión del árbitro. Como en cualquier otra disputa civil o mercantil, la segunda instancia será la última. Así, una disputa laboral podría resolverse en tres meses, aunque probablemente tardaría un año y medio si debe recorrerse todo el procedimiento.
Desde 2008, cuando entraron en vigor la Ley de Contratos Laborales y las leyes de arbitraje pertinentes, ha aumentado el número de conflictos laborales. Hay dos razones principales:
1. En general, la generación más joven tiene mayor conciencia de la protección de sus derechos y tiende a utilizar los recursos judiciales para resolver disputas.
2. Los gastos son limitados. A diferencia de los litigios civiles o mercantiles, la mayor parte de la carga de la prueba recae en el empleador, por lo que la mayoría de los empleados pueden gestionarlo por sí mismos siempre que conozcan las disposiciones pertinentes. Para los empleadores, sin embargo, la situación no es tan sencilla. La mayoría de las veces deben contratar a un abogado, salvo que su personal de recursos humanos tenga suficiente experiencia para encargarse.
Aunque la mayoría de los litigios laborales presentados por el empleado buscan defender sus derechos, algunos pueden ser presentados por empleados descontentos con la esperanza de obtener una indemnización adicional. Por tanto, el empleador debe tener mucho cuidado al tratar litigios laborales. El motivo «el empleado hizo algo mal» no basta para justificar su despido; el empleador debe aportar pruebas suficientes para demostrar que:
1. Que el empleado haya cometido una falta es una conclusión objetiva y no un juicio subjetivo;
2. El empleador ha cumplido sus obligaciones conforme a la ley, por ejemplo, advirtiendo o notificando al empleado.
Fuente: Sophie Mao de chinalawhelp.com