Fast alle Arbeitgeber wissen, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag sehr wichtig ist. Nicht alle erkennen jedoch, dass die Ausarbeitung eines Mitarbeiterhandbuchs sogar noch wichtiger sein kann.
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1) Inhalt des Mitarbeiterhandbuchs
Im Allgemeinen ist ein Arbeitsvertrag ein weitgehend standardisiertes Dokument, das folgende Klauseln enthalten soll:
(1) Name, Anschrift und weitere wichtige Angaben beider Parteien;
(2) Laufzeit und Probezeit;
(3) Arbeitsinhalt und Arbeitsort;
(4) Arbeitszeit, Ruhezeiten und Urlaub;
(5) Vergütung und Sozialversicherung;
(6) Arbeitsschutz und Verhütung berufsbedingter Schäden usw.;
Alle genannten Punkte müssen den Arbeitsgesetzen und Vorschriften der Volksrepublik China entsprechen. Andernfalls ist die jeweilige Bestimmung wegen Gesetzesverstoßes unwirksam. Bei der Ausarbeitung eines Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber daher tatsächlich nur begrenzten Spielraum.
Ein Mitarbeiterhandbuch ist dagegen anders. Es verkörpert nicht nur die Unternehmenskultur, sondern legt auch konkrete Verhaltensstandards für Beschäftigte fest. Es bestimmt also, was Mitarbeiter tun sollen und nicht tun dürfen und welche Folgen ein Verstoß hat. Damit ist es für eine wirksame tägliche Unternehmensführung sehr wichtig.
2) Funktion des Mitarbeiterhandbuchs
Ein Mitarbeiterhandbuch kann sehr wichtig sein
Ein typisches Mitarbeiterhandbuch kann unter anderem betriebliche Verwaltungsvorschriften sowie Aussagen zur Unternehmenskultur, Vision und Planung enthalten. Konkrete und detaillierte Regelungen sind für Personalwesen und Verwaltung besonders wichtig. Dazu zählen grundlegende Anforderungen an Beschäftigte, Einstellungsverfahren, Probezeit, Urlaubsverfahren, Beendigung von Arbeitsverträgen, Anreiz- und Disziplinarsysteme, vertrauliche und geschützte Informationen sowie ein Verhaltenskodex. Das Unternehmen kann sämtliche Fragen der Mitarbeiterführung in einem solchen Handbuch regeln.
Noch wichtiger ist, dass das Unternehmen eindeutig festlegen kann, welches Verhalten unzulässig oder verboten ist. Verstöße gegen diese Vorgaben können zu einer mündlichen oder schriftlichen Abmahnung und sogar zur Kündigung des betreffenden Mitarbeiters führen.
3. Verfahren für ein wirksames Mitarbeiterhandbuch
Auch wenn der Arbeitgeber das Mitarbeiterhandbuch erstellt, ist die Beteiligung der Beschäftigten entscheidend dafür, dass es verbindlich wird.
Nach dem Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China muss der Entwurf betrieblicher Vorschriften, die unmittelbar die Interessen der Beschäftigten betreffen – etwa Vergütung, Arbeitszeit, Sozialversicherung und Sozialleistungen, Weiterbildung, Arbeitsdisziplin oder Quotenvorgaben –, auf einer Beschäftigtenversammlung oder mit allen Beschäftigten erörtert und nach Beratung festgelegt werden.
Nach der Fertigstellung muss der Arbeitgeber das Mitarbeiterhandbuch bekannt machen und sicherstellen, dass jeder Beschäftigte dessen Inhalt versteht.
Zu beachten ist, dass das Arbeitsrecht der Volksrepublik China großen Wert auf das Verfahren legt und Arbeitgeber die Verfahrensanforderungen einhalten müssen. Dieser Grundsatz gilt auch für betriebliche Vorschriften. Werden die vorgeschriebenen Verfahren nicht beachtet, gelten die genannten Regelungen nicht als wirksam. Kann das Unternehmen insbesondere in einem Arbeitsstreit weder die Beteiligung des Mitarbeiters noch dessen Kenntnis des Handbuchs nachweisen, werden weder die Schiedskommission noch ein Gericht es als gültig anerkennen.
Deshalb raten wir unseren Mandanten üblicherweise, Protokolle der Erörterung und Beratung des Mitarbeiterhandbuchs aufzubewahren. Außerdem sollte jeder Mitarbeiter den Erhalt bestätigen und schriftlich erklären, alle Bestimmungen des Handbuchs vollständig verstanden zu haben.
Andernfalls kann der Arbeitgeber eines Tages in erhebliche Schwierigkeiten geraten.
Quelle: Sophie Mao von ChinaLawHelp.com