Трудовой договор должен содержать ряд «существенных условий», и у работодателей на самом деле не так много свободы при их определении. Большая часть содержания этих условий установлена соответствующими законами, уделяющими повышенное внимание защите прав и интересов работников.
Подписаться на ExpatRights
Официальный аккаунт WeChat: ExpatRights （微信公众号）
Помимо перечисленных положений работодатели могут включать условия об испытательном сроке, обучении, конфиденциальности, неконкуренции, дополнительном страховании и другие важные для них пункты. Работодатель может максимально использовать их для защиты своих интересов, например обязать сотрудника отработать определённое число лет после оплаты его обучения.
Работодатель может указать такой пункт в трудовом договоре для собственной защиты
Что ещё можно включить? Вот несколько советов:
1. Раскрытие правил и положений
Работодатель может указать в трудовом договоре, что все правила доведены до сведения работника, например: «Работник подтверждает, что ознакомился с содержанием правил компании». Это позволяет предотвратить споры о действительности правил.
2. Адрес для вручения документов
Работодатель может предусмотреть в трудовом договоре, что все письменные уведомления считаются вручёнными в день их получения по адресу работника, указанному им в договоре. Работодатель также может обязать работника сообщать о любом изменении адреса. Если работник отказывается сотрудничать и принимать уведомления работодателя, их можно направить по указанному адресу, как отмечалось в публикации «Можно ли уволить работника за отсутствие на работе?». Так работодатель исполнит обязанность по уведомлению, предусмотренную трудовым законодательством.
3. Приложения
Работодатель может приложить к трудовому договору следующие документы, чтобы убедиться, что работник понимает его требования. В результате работник будет осознавать свои обязанности и последствия несоблюдения этих требований:
(1) Правила и положения компании;
(2) Гарантийное письмо работника, в котором он подтверждает достоверность всех предоставленных им сведений о своей биографии;
(3) Обязанности, требования к должности и критерии оценки — максимально подробные, объективные и разумные, чтобы служить доказательствами при трудовом споре, если работодатель намерен расторгнуть договор с работником на том основании, что тот признан не соответствующим квалификационным требованиям.
Источник: Софи Мао из CHinaLawHelp.com