Das Arbeitsrecht enthält keine Bestimmung, nach der ein Arbeitsvertrag automatisch endet – unabhängig davon, wie lange ein Mitarbeiter ohne Rechtfertigung der Arbeit fernbleibt.
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Das Fernbleiben von der Arbeit verstößt zwar grundsätzlich gegen die Regeln und Vorschriften des Arbeitgebers, führt aber nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsvertrags.
Das Arbeitsrecht sieht jedoch vor, dass ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen darf, wenn ein Mitarbeiter die betrieblichen Regeln und Vorschriften schwerwiegend verletzt. Wie bereits mehrfach betont, ist es im Arbeitsverhältnis dennoch entscheidend, die Verfahrensanforderungen einzuhalten – selbst wenn der Mitarbeiter offensichtlich im Unrecht ist.
Bei den meisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten – etwa über Entlassung, Kündigung des Arbeitsvertrags oder Vergütungskürzung – liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss sämtliche Entscheidungen begründen können. Andernfalls kann die Schiedskommission oder das Gericht zugunsten des Mitarbeiters entscheiden.
Der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters endet nicht automatisch
Im Allgemeinen muss der Arbeitgeber folgende Schritte unternehmen:
1. Betriebliche Regeln und Vorschriften vorbereiten
Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit der Begründung kündigen, der Mitarbeiter habe die betrieblichen Regeln und Vorschriften schwerwiegend verletzt, müssen solche Regeln selbstverständlich wirksam bestehen. Ihre Aufstellung muss streng dem vorgeschriebenen Verfahren folgen, damit sie gültig sind. Darauf gehen wir in einem gesonderten Beitrag zum Mitarbeiterhandbuch ein.
Zu beachten ist außerdem, dass kein Gesetz und keine Vorschrift festlegt, ab wie vielen Fehltagen eine „schwerwiegende Verletzung der betrieblichen Regeln und Vorschriften“ vorliegt. Das Unternehmen muss daher eindeutig bestimmen, ob bereits ein Fernbleiben von drei oder vier Tagen einen schwerwiegenden Verstoß darstellt.
2. Rechtzeitig erinnern
Sobald das Fernbleiben festgestellt wird, soll der Arbeitgeber per Expresssendung ein „Erinnerungsschreiben“ an die vorab bestätigte Zustellanschrift des Mitarbeiters senden. Darin ist er zur sofortigen Rückkehr aufzufordern, nach Maßgabe der genannten Regeln eine Frist zu setzen und auf die Folgen einer ausbleibenden Rückkehr hinzuweisen.
3. Entscheidung treffen
Kehrt der Mitarbeiter nicht innerhalb der gesetzten Frist an den Arbeitsplatz zurück, kann der Arbeitgeber nach Maßgabe der betrieblichen Regeln und Vorschriften die Kündigung des Arbeitsvertrags beschließen.
4. Kündigungsmitteilung versenden
Wie in Schritt 2 ist die genannte Entscheidung dem Mitarbeiter zuzustellen. Dabei ist ihm mitzuteilen, dass der Arbeitsvertrag gemäß den betrieblichen Regeln und Vorschriften beendet wurde und er die Übergabeformalitäten erledigen muss.
Zwei wichtige Punkte sind zu beachten:
1. Vorab bestätigte Zustellanschrift
Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter sollte der Arbeitgeber unbedingt eine Anschrift für die Zustellung seiner Mitteilungen verlangen und den Mitarbeiter verpflichten, Änderungen dieser Anschrift rechtzeitig mitzuteilen.
2. Inhalt der Sendung angeben
Beim Versand eines Erinnerungsschreibens oder einer Kündigungsmitteilung sollte der Arbeitgeber außerdem den Inhalt der Sendung eindeutig dokumentieren. Verweigert der Arbeitnehmer anschließend die Annahme, fällt dies in dessen Verantwortungsbereich.
Damit hat der Arbeitgeber seine Leitungs-, Erinnerungs- und Mitteilungspflichten erfüllt.
Quelle: Sophie Mao von ChinaLawHelp.com